GESTIÓN POR COMPETENCIAS

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

David C. McClelland realiza un análisis de la motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla la gestión por competencias.

Comprender la motivación humana a partir de este método lleva a la definición de un motivo como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos.

Un motivo puede darse cuando se piensa acerca de un objetivo con frecuencia, es decir se trata de un interés recurrente y no de pensamientos ocasionales. Una persona que acaba de comer puede a veces pensar acerca d estar sin alimento, pero una persona que piensa continuamente acerca de verse privada de alimentos, aun cuando no está hambrienta, es aquella que podríamos caracterizar motivada por la comida.

LOS TRES SISTEMAS IMPORTANTES DE MOTIVACIÓN HUMANA SEGÚN DAVID McCLELLAND

Los logros como motivación
El poder como motivación
La pertenencia como motivación

¿Cómo definir una competencia? ¿Qué es una competencia?

Spencer & Spencer: Competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance en un trabajo o situación.

Siguiendo a Spencer & Spencer, las competencias, en definitiva son características fundementales del hombre e indican "formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo".

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Según Spencer & Spencer son cinco los principales tipos de competencias.

1. MOTIVACIÓN. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones "dirigen, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.

EJEMPLO. Las personas motivadas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor.

2. CARACTERÍSTICAS. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

EJEMPLO. Tiempo de reacción y buena vista son competencias físicas para los pilotos de combate.

El autocontrol y la iniciativa son "respuestas consistentes a situaciones" más complejas.

Los motivos y las características son operarios intrínsecos o "rasgos supremos" que determinan cómo se desempeñarán las personas a largo plazo.

3. CONCEPTO PROPIO O CONCEPTO DE UNO MISMO. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.

EJEMPLO. La confianza en uno mismo, la seguridad d epoder desempeñarse bien en cualquier situación, son parte del concepto de sí mismo.

4. CONOCIMIENTO. La información que una persona posee sobre áreas específicas.

EJEMPLO. Conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano.

El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma quese utilizan en el puesto.

5. HABILIDAD. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

EJEMPLO. La capacidad de un programador para organizar 50,000 líneas de código en un orden lógico secuencial.

Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información y datos, determinación de causa y efecto, organización de datos y planos)

Para Spencer & Spencer las competencias se pueden clasificar en:

COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIÓN
Orientación al logro
Preocupación por el orden, calidad y precisión
Iniciativa
Búsqueda de información

COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIO
Entendimiento interpersonal
Orientación al cliente

COMPETENCIA DE INFLUENCIA
Influencia de impacto
Construcción de relaciones
Conciencia organizacional

COMPETENCIAS COGNOSCITIVAS
Pensamiento analítico
Razonamiento conceptual
Experiencia técnica/profesional/de dirección

COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
Autocontrol
Confianza en sí mismo
Comportamiento ante los fracasos
Flexibilidad

Según Claude Levy-Leboyer:

Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada.

Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de evaluación. Esas personas aplican íntegramente sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y los conocimientos adquiridos.

La autora presenta un listado de competencias universales para los cuadros superiores:

- Presentación oral
- Comunicación oral
- Comunicación escrita
- Análisis de problemas de la organización
- Comprensión de los problemas de la organización
- Análisis de los problemas de fuera de su organización
- Comprensión de los problemas de fuera de su organización
- Planificación y organización
- Delegación
- Control
- Desarrollo de sus subordinados
- Sensibilidad
- Autoridad sobre individuos
- Autoridad sobre grupos
- Tenacidad
- Negociación
- Vocación para el análisis
- Sentido común
- Creatividad
- Tomar riesgos
- Decisión
- Concoimientos técnicos y profesionales
- Energía
- Apertura a otros intereses
- Iniciativa
- Tolerancia al estrés
- Adaptabilidad
- Independencia
- Motivación

LA AUTORA PLANTEA DIFERENTES LISTADOS DE COMPETENCIAS A ESTE LE DENOMINA "SUPRACOMPETENCIAS"

INTELECTUALES
-Perspectiva estratégica
-Análisis de sentido común
-Planificación y organización

INTERPERSONALES
-Dirigir colaboradores
-Persuasión
-Sensibilidad interpersonal
-Comunicación oral

ADAPTABILIDAD
Adaptación al medio

ORIENTACIÓN A RESULTADOS
-Energía e iniciativa
-Deseos de éxito
-Sensatez para los negocios

Para otra autora francesa, Nadine Jolis, las competencias de dividen en:

- COMPETENCIAS TEÓRICAS
- COMPETENCIAS PRÁCTICAS
- COMPETENCIAS SOCIALES
- COMPETENCIAS DEL CONOCIMIENTO

PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

-Definir visión y misión
-Definición de competencias por la máxima dirección de la empresa
-Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
-Validación de las competencias
-Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias

COMO DEFINIR CRITERIOS EFECTIVOS DE COMPETENCIAS

-Definir criterios de desempeño
-Identificar una muestra
-Recoger información
-Identificar tareas
-Validar el modelo de competencias
-Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento, caacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión, y un esquema de remuneraciones.